mercredi 31 octobre 2007
En France, les conservatismes se sont renforcés réciproquement entre un syndicalisme extrémiste et un patronat très autoritaire"
LE MONDE ECONOMIE | 29.10.07 | Marie-Béatrice Baudet
Des affaires, il y en avait déjà beaucoup eu. Aujourd'hui, c'est l'Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) qui est prise la main dans le pot de confiture. A qui étaient destinés ces fonds ? D'où provenaient-ils précisément ? L'argent fructifiait sur une "caisse de secours mutuel" pour atteindre une cagnotte de 600 millions d'euros. Toujours est-il que la coupe semble pleine. Salariés et retraités regardent d'un oeil soupçonneux ceux - syndicats et patronat - qui négocient en leur nom les règles sociales de demain. La question de la représentativité des partenaires sociaux (avec un taux de syndicalisation compris entre 7 % et 8 %) était déjà sur toutes les lèvres, voilà que vient s'ajouter avec fracas celle de leur financement. Mais comment a-t-on pu en arriver là ?
Deux éléments semblent en cause.
La faiblesse - pour ne pas dire la lâcheté politique - de gouvernements de droite comme de gauche qui ont toujours repoussé à plus tard les réformes nécessaires. l'UIMM, organisation créée en 1900 dont rien n'impose obligation en matière de comptabilité. Même anachronisme concernant la représentativité des organisations syndicales. Les règles datent de plus d'un demi-siècle. Les confédérations qui satisfont à ces critères au niveau national et interprofessionnel - selon une liste établie par un arrêté ministériel du 31 mars 1966 et devenue immuable - se sont vu reconnaître une "présomption irréfragable" de représentativité qui leur permet de signer des accords dans des entreprises et d'y présenter des candidats dès le premier tour des élections, même si elles n'y ont pas d'adhérents. Bref, une assurance tous risques.
Les portes des grand-messes interprofessionnelles sont donc encore fermées à l'UNSA ou à Solidaires, nouveaux venus dans le paysage syndical. Ni Elisabeth Guigou, ministre de l'emploi de Lionel Jospin en 2001, ni Jean-Louis Borloo, ministre du travail de Jean-Pierre Raffarin en 2004, n'obtiendront le feu vert de Matignon pour sortir de leurs cartons des réformes prêtes à être discutées.
Second élément : l'inertie des appareils, côté patronal comme syndical, qui ont longtemps oublié - protégés par l'arrêté de 1966 - de s'interroger sur leurs liens avec la réalité d'une économie française qui abandonnait petit à petit ses cathédrales industrielles et ses cohortes d'ouvriers, inventait de nouveaux modes d'organisation du travail diminuant les niveaux hiérarchiques et conduisant à plus d'individualisme. Les partenaires sociaux, de leur côté, se sont "professionnalisés" et bureaucratisés, se montrant de moins en moins attractifs pour les générations montantes. Le tout dans un jeu de rôle où aucun n'osait remettre l'autre en cause, de peur de faire tomber l'ensemble de l'édifice…
Propos de Thomas Philippon recueillis par Adrien de Tricornot
Nous avons d'abord un Etat qui veut tout gérer et a tendance à asphyxier le dialogue social. Cette tradition centralisatrice n'est pas nouvelle, elle remonte à Louis XIV, mais elle a perduré. La caractéristique de la France est ensuite d'avoir été pendant très longtemps extrêmement hostile aux syndicats. En 1910, le taux de syndicalisation y est de seulement 1,9 % alors qu'il est déjà de 13 % dans un pays moins avancé industriellement comme le Danemark.
Le dialogue social est parti sur de mauvaises bases : il a été empêché, étouffé. L'Etat intervenant et légiférant, les partenaires sociaux n'ont eu ensuite aucune incitation à se mettre d'accord. Dans ce cadre, il s'est développé un second cercle vicieux : les conservatismes se sont renforcés réciproquement entre un syndicalisme extrémiste, d'abord anarchiste puis communiste, et un patronat très autoritaire. Les dindons de la farce ont alors été les patrons plus progressistes et les syndicats les moins idéologues et les plus ouverts. Le système s'est maintenu, car il est difficile de s'interposer au milieu de la bataille et de faire émerger un syndicalisme fort et rénovateur. La CFDT l'a tenté récemment, mais elle a du mal à maintenir cette attitude. Elle a essayé de prendre une position courageuse au sujet de la réforme Fillon sur les retraites. Mais qu'est-ce qu'elle y a gagné ? Rien. Elle est doublée par les autres organisations qui refusent toujours de signer et se donnent ainsi une bonne image vis-à-vis des salariés.
Qui porte la plus grande responsabilité de la conflictualité entre patronat et syndicats ?
Les torts sont partagés. On a tendance à mettre en cause les syndicats, alors que le patronat a été au moins aussi archaïque et conservateur. Les observateurs étrangers l'ont toujours souligné en décrivant un patronat français autoritaire et hiérarchique. C'était une attitude de défense face à des syndicalistes hostiles et ayant une vision idéologique des problèmes. De leur côté, les salariés ont toujours ressenti l'autoritarisme du patronat, et se refusaient à coopérer...
Que faudrait-il changer ?
En raison de la tradition centralisatrice française, on pense d'abord au dialogue social au sommet : Etat-syndicats-Medef. C'est mettre la charrue avant les boeufs. Beaucoup de petites entreprises n'ont pas de représentants syndicaux. La question centrale, c'est en fait la relation de confiance ou de défiance entre le management et les salariés dans chaque entreprise. Dans les pays où le syndicalisme est puissant, responsable et développé, les syndicats aident par leur expertise au dialogue, ce qui n'empêche pas que les négociations puissent être dures. En France, on croit résoudre les problèmes de façon juridique et technique, par exemple en créant le contrat nouvelles embauches (CNE), alors que la façon dont on se sert des contrats et la confiance entre les contractants sont au moins aussi importantes. Ce sont des problèmes de relations humaines.
La frustration et l'insatisfaction au travail sont en France les plus élevés d'Europe. Le dialogue social est complètement bancal, cela se traduit dans la vie de tous les jours au travail, ou dans l'évolution de la formation professionnelle, qui est un exemple typique d'une cogestion qui ne marche pas. Il devrait y avoir un représentant des salariés unique dans chaque entreprise, ayant de vraies prérogatives et qui soit dans un rapport de partenariat avec le management, au lieu de trois - le délégué syndical, le délégué du personnel et l'élu au comité d'entreprise - aux prérogatives limitées.
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